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Direito trabalhista durante o coronavírus

Entenda quais são os direitos trabalhistas válidos durante a pandemia e o impacto da MP 927 e MP 936 na flexibilização das relações de trabalho.

A atual pandemia do novo coronavírus tem gerado diversos impactos na sociedade e no mercado. Devido a isso, muitas pessoas se depararam com algumas dúvidas na área de direito trabalhista, sobretudo acerca do que ainda é válido e quais foram as exceções estabelecidas neste tema.

A fim de garantir que as recomendações de isolamento social – fundamentais para evitar a propagação do Covid-19 – não gerem efeitos que agravem ainda mais o atual cenário econômico, o Governo Federal sancionou as Medidas Provisórias 927 e 936.

A seguir, saiba mais sobre esses instrumentos legais e sua importância. Confira os principais detalhes sobre os direitos trabalhistas que devem ser resguardados durante a crise e quais as principais mudanças sofridas em nossa lei.

Entenda a Medida Provisória 927 

Publicada no dia 22 de março em edição extra do Diário Oficial da União, a Medida Provisória 927 compõe o conjunto de ações adotadas pelo Governo Federal para minimizar os efeitos econômicos causados pela pandemia do coronavírus no Brasil.

A MP 927 basicamente versa sobre as possibilidades previstas legalmente para que os empregadores suportem as consequências financeiras do período em que o estado de calamidade pública se prolongar no país.

O seu principal objetivo é flexibilizar as relações de trabalho durante a pandemia, tendo em vista que praticamente todas as atividades comerciais foram interrompidas, com exceção daquelas consideradas essenciais.

Isso quer dizer que, em seu conteúdo, a medida abrange as seguintes questões:

  • antecipação de férias;
  • teletrabalho;
  • concessão de férias coletivas;
  • bancos de horas;
  • aproveitamento e antecipação de feriados;
  • suspensão de exigências administrativas;
  • adiamento do FGTS;
  • direcionamento para atividades de qualificação.

O consenso para sanção da MP é de que o atual momento traz profundas consequências para todos – e com concessões mútuas, entre empresas e trabalhadores, é possível minimizar os efeitos da crise.

Apesar das exceções que a MP gerou em relação às leis trabalhistas, é preciso ter em mente que os profissionais permanecem com seus direitos resguardados. Nesse sentido, é papel das empresas adaptar-se para garantir o seu fiel cumprimento.

 

Principais mudanças da MP 927

Trabalho remoto

Ainda na lógica do home office, todos os dispositivos de lei adotados durante a atual pandemia seguem essa tendência.

Para evitar as suspensões dos contratos de trabalho, férias coletivas ou mesmo demissões, as empresas podem adotar modelos remotos de atuação.

Nesses modelos, a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para a prestação do trabalho remoto, e pelo pagamento de despesas arcadas pelo empregado, deve estar prevista em contrato escrito, firmado previamente.

Ou seja, as empresas que optarem pelo regime de home office não precisam arcar com os equipamentos e recursos utilizados pelos colaboradores, desde que seja estabelecido em comum acordo.

No trabalho remoto, também não há a necessidade de pagamentos adicionais, como periculosidade e insalubridade.

FGTS

Outra possibilidade da MP 927 é o adiamento do pagamento do FGTS pelos empregadores.

Os empregadores poderão ficar por até 3 meses sem depositar os 8% sobre o salário dos colaboradores. O total deverá ser pago posteriormente, mas sem correções ou juros.

Todavia, no caso de rescisão, os valores a que o colaborador tem direito devem ser pagos normalmente, dentro do prazo legal previsto para esse tipo de questão. 

 

Abono de faltas

Qualquer indivíduo infectado ou com suspeita de ter adquirido o Covid-19 deve se manter isolado em casa, sem trabalhar.

Nessas situações, o abono de falta é obrigatório e o pagamento mensal de salário deve ser mantido, de acordo com o que foi convencionado no contrato de trabalho.

 

Viagens de trabalho

A exemplo das medidas adotadas em todo o mundo, as empresas também estão proibidas de exigir que os seus colaboradores viagem a trabalho enquanto durar a pandemia.

Agora que você já sabe quais foram os parâmetros adotados pela MP 927, confira a seguir as principais mudanças promovidas pela MP 936.

 

Os principais detalhes da MP 936

A Medida Provisória 936, por sua vez, tem objetivos semelhantes à 927, mas versa sobre a redução de jornada dos trabalhadores com redução proporcional de salário e suspensão total dos contratos de trabalho.

As principais mudanças da Medida Provisória 936, por sua vez, incluem questões como:

Suspensão do contrato de trabalho

  • Os contratos podem ser interrompidos por 60 dias ou fracionados em até 2 períodos de 30 dias, desde que seja garantida estabilidade durante o tempo de suspensão e pelo mesmo período após o retorno;
  • O governo pagará 100% do valor ao qual o colaborador teria direito de seguro-desemprego;
  • As empresas maiores, por sua vez, devem pagar 30% do salário por meio de verbas indenizatórias (sem incidência de INSS, IRRF ou FGTS);

Em resumo, se um profissional decidir junto ao seu empregador que ficará, por exemplo, dois meses com o contrato suspenso, seu salário deixará de ser pago por esse período, sendo substituído pelo pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda.

Caso a empresa em questão fature mais que 4,8 milhões, o valor correspondente a 30% do salário será pago pelo empregador ao empregado, na forma de verbas indenizatórias. Além disso, o funcionário também irá receber, diretamente do governo, o valor do benefício emergencial a que tiver direito.

 

Redução de salário e jornada

  • É possível promover uma redução proporcional das horas de trabalho e salário durante 90 dias;
  • Os empregadores poderão cortar salários em 25%, 50% ou 70%;
  • O governo compensará os valores por meio do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, com pagamentos do mesmo percentual que o trabalhador teria direito;
  • Os colaboradores têm direito à estabilidade tanto durante o tempo de redução e como pelo mesmo período em que ela foi estabelecida após o retorno dos pagamentos normais.

Caso o acordo entre o empregador e o trabalhador preveja uma redução de 25% do salário, por exemplo, a empresa deverá continuar pagando 75% do valor, enquanto os outros 25% serão fornecidos pelo governo, via Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda.

A mesma lógica vale para os outros casos previstos: se a redução for de 50%, metade do salário ficará sob responsabilidade da empresa e outra metade deverá ser recebida do governo. Se for de 70%, a empresa pagará 30% do salário e o restante será direcionado pelo auxílio público. 

 

Negociação entre patrões e empregados

  • Trabalhadores que ganham até R$ 3.135 ou mais de R$ 12.202,12 podem realizar acordos individuais;
  • Aqueles que ganham entre R$ 3.135 e R$ 12.202,12 também podem ter acordos individuais, desde que a redução seja de até 25% (se o percentual for maior, a negociação deve ser feita com o sindicato);
  • Os trabalhadores podem recusar o acordo. Caso haja demissão, eles ainda têm direito ao seguro desemprego, FGTS e 40% de multa sobre o saldo do Fundo de Garantia, desde que a demissão seja sem justa causa.

INSS

  • Nos casos em que ocorrer corte na jornada e no salário, o INSS e FGTS serão calculados sobre o salário reduzido;
  • Em contratos de trabalho suspensos, os encargos não precisam ser pagos pelos empregadores;
  • Para compensar essas situações, os trabalhadores deverão arcar com seus próprios INSS.

Benefícios e adicionais

Se determinada empresa oferece certos benefícios em seu contrato de trabalho, a lógica é que eles sejam preservados de acordo com as necessidades dos colaboradores.

Nesse sentido, destacamos:

  •     Benefícios como vale alimentação e plano de saúde devem ser mantidos;
  •     Há possibilidade de negociação do vale transporte, já que, ao contrário da refeição, o deslocamento deixa de ser necessário para o indivíduo;
  •     Trabalhadores com contrato de trabalho suspenso, mas mantidos enquanto segurados, têm direito à auxílio doença.

É natural que esse tipo de mudança gere dúvidas e entendimentos diversos sobre as medidas que podem ou devem ser adotadas. Com isso em mente, ao aderir a qualquer ponto mencionado ao longo do artigo, não abra mão de uma boa consultoria jurídica! 

Muitas outras questões ainda poderiam ser mencionadas, mas essa visão geral sobre o que foi alterado já proporciona uma boa perspectiva sobre o que os trabalhadores devem esperar em seus empregos durante a atual pandemia.

Se você ainda ficou com dúvidas sobre o assunto ou acha que alguma informação está pendente, confira ainda mais detalhes sobre as medidas no material exclusivo que a Wolters Kluwer preparou especialmente para você!  

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